公司尽管没有与劳作者签定书面劳作合同，可是因为公司的入职手续办理得十分完善，终究防止了因未签定书面劳作合同向劳作者付出二倍薪酬差额的晦气结果，咱们一同看看下面这个事例：
■2016年2月19日，小明应聘A公司库房主管职位，填写了《应聘登记表》和《入职登记表》，表单中包括以下内容：
2. 试用期第一个月薪酬3500元／月，第二、三个月4000元／月，转正后4500元／月
3.补白： 请在入职后一个月内自动与人力资源部分签定劳作合同，不然结果自负。
2016年9月1日，公司发现小明主管的原材料呈现亏本，公司当日即向小明的上级领导发送了《库存盘点表》，并对存在的问题作出了阐明。2016年9月18日，公司做出了《关于原材料库存问题的处理通报》，指出：“库房主管小明对原材料亏本负有不行推脱的首要职责，即日起吊销小明的职务，合作公司查询”。同日，小明与一起进行了作业交代，离开了A公司。这以后，小明向裁定委员会恳求裁定，裁定委支撑了小明的如下恳求：
后A公司诉至法院，一审判决A公司不向小明付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬、赔偿金，案子又通过二审、再审，均保持了一审判决。
A公司确实没有和小明签定书面劳作合同，也确实撤了小明的职，到底是哪些操作让A公司防止了晦气结果呢？
首要，A公司与小明签定的《应聘登记表》和《入职登记表》具有了《中华人民共和国劳作合同法》第十七条规则的劳作报酬、作业岗位、作业地址等实质性内容，且这两份文件有两边签名盖章，故可以确定A公司履行了与小明缔结书面劳作合同的职责。
更要害的是，A公司在《应聘登记表》和《入职登记表》中载明“请在入职后一个月内自动与人力资源部分签定劳作合同，不然结果自负”，依据《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条规则“企业自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”，可知，告诉劳作者签定书面劳作合同是企业的法定职责，而这句补白恰恰阐明晰A公司已履行了提示和奉告小明与公司签定书面劳作合同的职责，而小明在明知一个月内不自动与A公司签定劳作合同可能会呈现晦气结果的状况，依然没有自动与公司签定合同，原因不在A公司。因而，A公司不需要付出未签定劳作合同的双倍薪酬。若是没有这句补白，A公司无法证明其履行了告诉职责，有很大的可能性要向劳作者付出第二倍薪酬。
再说赔偿金。A公司吊销小明职务的行为是否归于违法免除劳作合同？A公司的通报内容仅仅要求小明合作公司查询，并未标明与其免除劳作联系，依据《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第二条规则，小明建议A公司违法免除劳作合同，应由小明负举证职责。现小明未供给依据证明A公司违法免除其劳作联系，其建议天然没办法得到支撑。
学习了这个事例，关于作为HR的你有什么启示吗？我总结了以下两点内容，期望对你有所协助：
1.尽管《应聘登记表》和《入职登记表》在人力资源管理中是很常见和一般的东西，可是内容完善的表单可以在必定程度上协助公司防止许多危险；
2.在发现职工存在违背公司规章制度，乃至危害公司利益的行为时，立刻做出“开除”决议，并不是最好的挑选，可以先暂停问题职工的作业，对问题做出具体的查询，而且书面记载问题的产生和查询状况。这样做不光便于保存依据，也给了职工一次时机。若可以查询清楚，扫除职工的职责，为什么必定要采纳同归于尽的方法呢？
